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Retour d’expérience sur la co-organisation d’un évènement de manière ouverte, inclusive et non-hiérarchique

Note du 13/03/17 : à l’époque, dans le cadre du festival, nous parlions d’inclusion et d’un évènement « inclusif ». Même si aujourd’hui je n’utiliserais plus ce terme pour décrire nos choix d’organisation, je le maintiens dans le titre par souci de documentation.

Fin septembre s’est tenu un festival inclusif organisé bénévolement qui avait pour objectif de transmettre des savoir-faire scientifiques et technologiques. L’organisation de ce festival, auquel j’ai participé, s’est faite d’une manière qui se voulait ouverte, non-hiérarchique et inclusive. Plusieurs outils, procédures et méthodes ont été mises en place dans ce but. Ce qui suit est un retour d’expérience personnel sur le déroulement de l’organisation du festival, afin d’en tirer quelques leçons générales pour des événements futurs.

Il s’agit d’un point de vue personnel et subjectif destiné à évoluer et qui n’engage que moi parmi les co-organisateurices du festival.

Co-organisation ouverte

Comment cela s’est passé

Le groupe d’organisation a été formé sur une invitation initiale lancée en avril 2015 à des personnes que je connaissais. Le groupe s’est stabilisé autour de 10 personnes officiellement “co-organisateurice”, puis 8 deux mois plus tard après que deux personnes se soient retirées du noyau dur. Nous avions défini 3 rôles : celui de co-organisateurice (qui participe activement aux réunions, aux tâches d’organisation et aux prises de décisions, et a donc un droit de veto), celui d’intervenant-e et celui de bénévole. En pratique, le rôle d’intervenant-e a été partagé entre celleux qui ont été bénévoles le jour J et qui ont assisté à certaines des réunions et celleux qui ont effectué des interventions (conférences, ateliers) pendant le festival.

C’est par les choix autour de notre communication interne que nous avons marqué notre volonté d’être ouvert-e-s :

  • Nous avions une liste de diffusion publique (n’importe qui pouvait s’y inscrire et suivre nos échanges), sur laquelle nous annoncions les dates des réunions, nous postions les compte-rendus et les décisions prises ainsi que certains messages sur des sujets annexes à l’organisation du festival. Les réunions étaient également ouvertes.
  • Des etherpad publics (des bloc notes accessibles en ligne sans mots de passe) contenaient, exception faite de certaines données à caractère privé (numéros de téléphones par exemple), nos notes d’organisation, nos compte-rendus de réunions et nos comptes, qui étaient donc accessiblse en ligne à tout moment.

En plus de cela, nous avions une liste de diffusion privée (seules des co-orgas y avaient accès) pour recevoir les propositions d’ateliers et de conférences de la part d’intervenant-e-s externes.

Afin d’éviter la récupération de l’événement à un stade avancé de son organisation, nous avions décidé d’une date limite (deux mois avant la tenue du festival) pour l’entrée de nouveaux/elles co-orgas avec droit de veto.

Réflexions sur des limitations rencontrées :

Ceci nous a permis d’être, en théorie, ouvert-e-s dans les outils que nous utilisions (logiciels libres) et transparents vis-à-vis de l’extérieur. En pratique, je pense que le volume d’information généré était assez important et représentait une barrière non-négligeable à l’implication de nouvelles personnes dans la co-organisation. Mais surtout, nous n’avions pas de « point d’entrée » officiel : une personne nouvellement inscrite sur la liste de diffusion n’avait pas vraiment de moyen de savoir que les réunions étaient ouvertes à tout-e-s à part en le demandant (ce qui peut être intimidant) et quelles étaient les grandes lignes de l’organisation. Et de fait, aucune personne ne s’est ajoutée au groupe en cours de route ; une seule personne extérieure est venue assister activement à l’une de nos réunions, et deux personnes ont assisté en tant que spectateurices à nos dernières réunions.

Un avantage à ce fonctionnement pour un premier événement est de concentrer les efforts d’organisation sur un noyau dur de personnes, ce qui peut permettre de prendre ses marques avec des personnes qui, pour un certain nombre d’entre elles, se connaissaient déjà. Mais il ne s’agit pas d’un modèle viable en terme d’ouverture sur un plus long terme.

Pour un évènement inclusif

Comment cela s’est passé

Les personnes composant notre groupe de co-organisation étaient toutes politisées, c’est-à-dire soit concernées directement par un ou plusieurs axes d’oppression/discrimination dont elles avaient conscience, soit sensibilisées et engagées d’une manière ou d’une autre contre ces oppressions/discriminations. L’inclusion, dans le sens où nous voulions faire notre maximum pour que le festival soit accueillant pour tout le monde (aussi bien du côté des participant-e-s que des intervenant-e-s), était une composante explicitement reconnue et acceptée par les co-organisateurices. Ceci s’est traduit par une communication qui s’est voulue inclusive (notamment non-masculinisée) et explicite sur nos objectifs dans le cadre du festival et par la mise en place d’un code de conduite.

En terme de « résultats » : il est difficile de proposer des évaluations précises sans sondage, mais en ce qui concerne les intervenant-e-s, par rapport à un évènement technique « classique » (qui comprend grosso modo 90 % d’hommes blancs en informatique en France par exemple), nous avons au moins eu une plus grande hétérogénéité en terme de genre (une imposante majorité des personnes donnant des conférences étaient des femmes, et elles représentaient en tout à peu près la moitié du nombre des intervenant-e-s) et il y a eu environ 20 % de personnes racisées. Sur les autres axes de discrimination, il ne m’est pas possible de me prononcer en général.

Réflexions sur des limitations rencontrées

Même dans ce cadre plus ou moins hétérogène sur un certain nombre de points, j’ai constaté quelques difficultés à faire entendre l’importance de certaines mesures ou positions lorsque l’on n’est pas concerné-e soit-même (ou que l’on n’est pas “outé-e”, c’est-à-dire que les gens ne savent pas que l’on est directement concerné-e par le sujet) et que le reste du groupe ne l’est pas non plus.

En particulier, l’accessibilité : il n’y a pas eu de problème pour expliciter dans le code de conduite le bannissement de propos sexistes et racistes, mais il y a eu une incompréhension de certaines personnes sur le fait de spécifier d’avoir des supports de conférence accessibles (couleurs, ne provoquant pas de crise d’épilepsie, etc). Le jour J, malgré l’avoir répété à plusieurs reprises dans nos réunions, il a était difficile de faire en sorte que tout le monde garde en tête certaines problématiques d’accessibilité (pas de choses posées trop en hauteur, respect des marques au sol pour la circulation des personnes, pas de mise en place de contenu ou d’activités du festival dans des endroits non-accessibles). Le plus gros échec en rapport à ce sujet a été le fait que nous avons très mal géré l’accessibilité aux sourds et mal-entendants puisque nous n’avons finalement pas eu de traduction en langue des signes.

La notion d’inclusion, en pratique, peut se révéler à géométrie variable selon les personnes et leurs sensibilités politiques. Ce qui est un problème archi-classique et qui concerne tout le monde. En l’occurrence, certaines personnes n’avaient pas conscience ou donnaient l’impression de considérer comme secondaires les discriminations hétérosexistes et cissexistes par rapport à des notions d’écologie ou de classe. Ceci a pu se traduire dans certaines discussions ou dans certaines prises de décision. A titre d’anecdote, expliciter sur le site web que les locaux étaient accessibles semblait aller de soi, mais dire que les toilettes étaient non-genrées, c’était en faire trop.
Je ne souhaite absolument pas ici comparer ces deux questions (ou les mettre en concurrence d’une façon ou d’une autre), mais simplement souligner que, par exemple, la perception que le monde est validiste semblait globalement partagée et acceptée, mais pas le fait qu’il était cissexiste.

Organisation interne et prise de décision sans hiérarchie

Comment cela s’est passé

Nous étions un groupe de 8-10 personnes pour prendre des décisions. Nous n’avions pas de rôle pré-désigné (par exemple : responsable communication, trésorière, secrétaire, etc). La liste des tâches à effectuer était complétée au fur et à mesure en commun et la répartition des tâches s’est faite sur la base du volontariat.

La capacité à investir du temps et de l’énergie dépend de la disponibilité des gens, qui varie en fonction de certains facteurs tels que le temps de trajets pour venir aux réunions, le temps libre disponible, la capacité à travailler en ligne à distance, et la capacité à traiter un volume d’information important. A cela s’ajoute des dynamiques de groupe qui peuvent dépendre de la manière dont on est socialisé-e et des disparités en place dans la société, en particulier lorsque l’on est une personne racisée, de genre féminin, homo/bi/pan/asexuelle, non-valide, trans, neuroatypique, etc. Enfin, il faut composer avec des caractères et des modes de fonctionnement différents (introverti/extraverti, privilégiant la réflexion ou l’action, etc).

Etant donné ces écarts, quelle “égalité” peut-on vraiment mettre en place ? Dans le groupe, nous avions des positions différentes : salarié-e-s CDI/emplois précaires/sans emploi, habitant Paris, en Ile-de-France ou dans d’autres régions (sachant que les réunions se tenaient à Paris et par vidéo-conférence), genres différents, blanc-hes et racisé-e-s…

Les trois mécanismes essentiels dans notre organisation interne pour assurer une participation la plus équitable possible pour tout-e-s ont été les suivants :

  • utilisation des tours de parole en réunion : pour que la parole de chacun-e soit écoutée
  • prise de décision en commun à l’unanimité sur la base du consensus : pour que l’avis de chacun-e soit pris en compte
  • auto-assignation des tâches sur la base du volontariat

Réflexions sur le fonctionnement des tours de parole

L’un des mécanismes qui a permis d’assurer que la parole de chacun-e soit entendue, c’est la mise en place de tour de parole selon les modalités suivantes :

  • Un-e facilitateurice régule la prise de parole en suivant l’ordre du jour et en déclenchant des tours de parole.
  • Lors d’un tour, chaque personne prend tour à tour la parole en commençant par dire “je prends la parole” et indique qu’elle a fini de parler en déclarant “je rends la parole”. Une personne a le droit de passer son tour et de parler une fois que les autres personnes se sont exprimées, mais l’objectif est que tout le monde s’exprime sur le sujet en question. L’avantage du rituel “je prends/rends la parole” est d’éviter que les personnes se coupent les unes les autres et de permettre de pouvoir s’exprimer en prenant son temps, avec des temps de silence si nécessaire. Plusieurs tours de parole peuvent s’enchaîner de la sorte.

Si on a des réunions en temps limité et avec un ordre du jour important à traiter, alors ce mécanisme est adapté pour des groupes de taille relativement réduite (cela fonctionnait avec notre groupe d’une dizaine de personne) et pour des “prises de pouls” du groupe. En pratique, un tour de parole débouchait souvent sur une discussion entre deux, trois ou quatre personnes lorsqu’un sujet fait débat. La personne faisant la facilitation peut alors, pour éviter des échanges en mode “ping-pong” entre deux personnes, gérer une file d’attente des personnes souhaitant s’exprimer et qui en font le signe. Dans ce cas de figure, il est difficile pour la-e facilitateurice de prendre part au débat étant donné qu’iel doit faire constamment attention aux autres participant-e-s pour gérer la file d’attente de prise de parole. Une file d’attente n’est pas forcément nécessaire si le débat n’est pas trop”chaud” et que les personnes qui s’expriment laissent suffisamment d’espace entre les prises de parole pour qu’une personne tierce puisse elle aussi donner son avis.

D’expérience, dans le groupe, il y avait deux types de personnes : celles qui prenaient part activement à ces phases de débat plus libre, et celles qui écoutaient et n’exprimaient leur avis que pendant un tour de parole. Organiser systématiquement un tour de parole formel après une discussion pour prendre une décision semble une bonne pratique pour s’assurer que tout le monde puisse exprimer son avis, que cela soit à chaud pendant le débat ou bien un peu plus en retrait, en ayant pris le temps de se forger son avis en écoutant les arguments des autres.

L’organisation de tour de parole repose sur deux rôles. L’un, souvent explicité, est celui de facilitateurice : iel fait le choix du sujet et du moment pour effectuer un tour de parole. En pratique, n’importe qui peut proposer d’effectuer un tour de parole, par exemple parce qu’ille voudrait avoir l’avis sur une question qu’ille se pose.
Le second rôle, qui dans notre cas n’était pas explicité, consiste à faire la synthèse de ce qui est dit pendant le tour de parole et de proposer le prochain point à discuter. Dans le cas où l’objet de la discussion fait l’objet d’un consensus dans le groupe, le/a facilitateurice propose un vote si une décision doit être prise. Mais dans le cas où il y a dissension, il me paraît nécessaire de :

  1. Résumer de manière synthétique les différentes positions et les arguments (d’autant plus lorsqu’une dizaine de personnes s’expriment à tour de rôle sur une question, ce qui peut prendre un peu de temps).
  2. Proposer une troisième voie, un compromis ou un nouvel angle d’attaque pour aborder le problème lors d’un nouveau tour de parole. En effet, comme toutes les décisions se prennent à l’unanimité, il est nécessaire de pouvoir dépasser les désaccords dans le cas où ils sont “majeurs”.

Le risque, si personne ne joue ce rôle (qui peut tout à fait être réparti entre plusieurs personnes), c’est que la discussion ne s’enlise et tourne en rond. Ayant souvent joué ce rôle de manière implicite et ayant expérimenté lors d’une réunion de me taire à un moment où synthétiser les choses pour avancer sur une décision aurait été utile, j’ai pu sentir les différences de rythme qui y étaient liées.

La prise de décision par consentement et la répartition des tâches

La prise de décision s’est fait sur un modèle par consentement : toute décision est portée à un vote et doit obtenir le consentement de chaque co-organisateurice. Si une personne émet une objection majeure – c’est-à-dire qui fait qu’elle ne pourrait plus participer à l’organisation du festival si l’objection n’est pas prise en compte – , alors un débat et/ou une modification de la décision doit avoir lieu. S’il s’agit d’une objection qualifiée de « mineure » – c’est-à-dire qu’elle n’est pas assez fondamentale pour empêcher la personne de continuer à participer au festival dans le cas où elle n’est pas prise en compte – alors elle est mise de côté et le consentement est donné.

La répartition des tâches s’est faite sur la base du volontariat : des sous-groupes se sont constitués pour un certain nombre de ses tâches. Ces sous-groupes étaient responsables pour réfléchir sur et/ou effectuer la tâche et soumettre au vote chaque décision au groupe entier des co-orgas. Certaines tâches, d’un commun accord, ont été entièrement déléguées à un sous-groupe lorsqu’il s’agissait de décisions sur lesquelles il était admis d’un commun accord qu’il était difficile d’obtenir un consensus : en l’occurrence, tout ce qui a relevé du design comme les choix de couleurs ou de police de caractères pour l’apparence du site, et les éléments de communication visuelles.

Prise en compte des remarques/objections “non majeures” par les sous-groupes

Ne pas appartenir au sous-groupe responsable d’une tâche enlève le droit d’émettre ou/et de faire prendre en compte des remarques/objections de type “non-majeur” (par exemple : faute d’orthographe, de syntaxe, détails de mise en page). Plus exactement, il dépend du bon-vouloir du sous-groupe de prendre en compte ou pas ces remarques. En débattre ne sera pas jugé pertinent dans le cadre du vote des co-orgas puisqu’il ne s’agit pas d’une objection majeure. La seule manière de pouvoir discuter de ces remarques est alors d’appartenir au sous-groupe en question. Ceci peut conduire à la dérive où pour être entendu-e, il soit nécessaire d’appartenir à chaque sous-groupe.

Ceci conduit à se poser la question de ce que l’on entend par “répartition des tâches”. Le mécanisme de décision exposé ne prend pas en compte qu’un regard extérieur aux personnes qui ont travaillé sur une tâche peut être pertinent. Il ne prend pas non plus en compte le fait que des personnes ayant de l’expérience ou des compétences en la matière aient dû choisir de ne pas intégrer un sous-groupe donné parce qu’elles étaient trop prises ailleurs. Mais donner un avis (constructif, cela va sans dire) et effectuer une tâche ne demande pas le même investissement en temps. Je me restreins aux cas où il ne s’agit pas de dévaluer ou de bloquer le travail des autres, évidemment. Mais si un travail de groupe permet de combiner des compétences, des énergies et du temps, il paraît étrange de se comporter comme si le “mieux” était l’ennemi du “bien” (dans le meilleur des cas). Il paraît inutile et dommageable pour l’événement de répéter des erreurs qui auraient pu être évitées.

La prise de parole en situation d’opposition : dynamique du consensus, gestion des objections majeures, auto-censure.

Commençons par un classique indéboulonnable : ne pas avoir d’objection majeure pour atteindre un consensus ne veut pas dire qu’il s’agit de la bonne décision. Cela étant dit, en groupe, il faut savoir aussi avancer sur des décisions quitte à faire de erreurs. Mais comment réagir dans le cas où une personne émet une objection « majeure » ?

Il se pose déjà la question de savoir comment évaluer soit-même si l’une de ses objections est « majeure » ou pas. C’est-à-dire, pour le dire autrement, décider si on est prêt-e à envisager de quitter l’organisation si jamais elle n’est pas prise en compte. Car émettre une objection majeure ou un veto, c’est provoquer un blocage potentiellement insurmontable dans la prise de décision du groupe.

En pratique, les votes que l’on a effectués ont été réalisés après plusieurs tours de discussion où les différents arguments ont été présentés. Un certain nombre de personnes qui émettaient des objections, après un certain temps de débat, ont pu avoir tendance à abandonner leur position : est-ce parce qu’illes s’étaient rangées à l’avis plus général, ou parce qu’iels n’avaient plus le courage/énergie/temps de continuer à débattre ? Autrement dit, le consensus qui prenait place avait-il une vraie signification au niveau des idées et ou était-il un simulacre ?

Il y a aussi le cas où lever une objection majeure ou un veto isole une personne et risque de ne lui laisser comme issue que celle de se retirer. En théorie, en cas d’objection majeure, un débat doit avoir lui pour trouver une alternative. En pratique, si une personne est isolée (ou se sent isolée) face à un groupe, alors les forces en présence lors du débat vont être déséquilibrées et peuvent pousser la personne à prendre l’une des deux décisions suivantes :

  1. Renoncer à ces convictions (voire se taire complètement), ce qui peut engendrer des frustations qui risquent de ressortir à un moment ou à un autre, voire d’empirer au fil du temps.
  2. Partir du groupe.

Une solution pour éviter ce genre de situation pourrait être de désigner, dès le départ, deux personnes chargées de s’assurer que de tels rapports de force ne s’instaure pas au détriment de la libre expression des individus. Mais ceci est aussi très dépendant des caractères des personnes : certaines ont l’énergie, les arguments et l’envie de batailler ferme contre vents et marées pour défendre leur opinion tandis que d’autres préféreront ne pas créer de vague et prendre sur elles. Mais qu’en est-il des frustrations tues qui s’accumulent ?

Au-delà des prises de décisions, ce sujet de l’auto-censure et de la prise de parole s’est aussi révélée problématique sur un autre terrain. Certaines personnes sont soucieuses du fait que l’expression d’opinions contradictoires, les critiques et le fait de soulever des points négatifs puissent impacter négativement la dynamique du groupe. Or, un environnement où les personnes ne se sentent pas libres d’exprimer leurs opinions et émotions, y compris lorsqu’elles sont négatives, est à mon avis tout aussi néfaste : refouler et prendre sur soi génère de la frustration interne qui peut conduire à un sentiment d’isolement alors même que plusieurs personnes peuvent penser la même chose en leur for intérieur. Par exemple, ce n’est qu’après le festival que j’ai pu discuter de certaines choses qui s’étaient passées et qui avaient énervées d’autres co-orgas. Ayant décidé de se taire et de prendre sur elles, elles n’ont rien dit mais cela ne nous aurait-il pas économiser de l’énergie et fait gagner en efficacité et en bonne ambiance de parler de ces problèmes pour les résoudre sur le moment ? Penser qu’on est le.a seul-e à penser ou ressentir quelque chose et donc se taire parce qu’on ne pense pas que le groupe réagira bien si on le déclare est à mon avis le signe d’un dysfonctionnement : un groupe devrait idéalement pouvoir gérer relativement sainement l’émission de critiques si cela est fait dans un but constructif. Du fait justement d’être un groupe, i.e. d’avoir des tempéraments en présence qui sont différents et qui peuvent s’équilibrer les uns les autres en partageant des perspectives différentes, nous devrions avoir les moyens d’écouter les personnes qui expriment leurs frustrations.

Quelques pistes pour des solutions d’améliorations

Répartition des rôles, frustrations et épuisement : quelles solutions ?

Même lorsqu’un groupe s’organise de manière non-hiérarchique, il est à mon avis primordial d’identifier les différents rôles-clés, de les reconnaître et de les attribuer explicitement afin d’éviter 2 écueils :

  1. Rôles non-pourvus : en n’attribuant pas un rôle clé de manière explicite (qu’il y ait un roulement ou non des personnes remplissant ce rôle), on court le risque qu’à un moment donné, pour une raison ou une autre, ce rôle ne soit pas pourvu et ce sans que personne ne s’en rende compte. Ceci peut conduire à des situations où, par exemple, tout le monde pense que X, qui a l’habitude de remplir telle tâche, va la faire “comme d’ »habitude”. Sauf que X (par lassitude, manque de temps, etc) compte en retour implicitement sur les autres personnes pour prendre cette fois-ci l’initiative et effectuer la tâche en question, comme ille l’a fait par le passé. Résultat des courses : la tâche en question n’est pas réalisée ou au denrier moment et peut entraîner des retards sur l’organisation du festival.
  2. Frustration et lassitude : ne pas reconnaître un rôle, parce qu’il n’est pas identifié et assigné, peut avoir pour conséquence que la personne qui le remplit de son propre chef ressente, sur le long terme, de la frustration (en considérant que personne d’autre ne vient prendre le relais ou ne s’intéresse au sujet), ainsi que de la lassitude s’il s’agit d’une tâche répétitive et ingrate. D’un autre côté, les autres personnes du groupe peuvent prendre l’habitude de « se reposer » sur la personne qui remplit implicitement ce rôle et donc de ne pas venir prendre le relais puisqu’elle semble très bien s’en sortir.

Expliciter le rôle et les tâches qu’il comprend permettrait d’être sûr :

  1. De savoir qui est responsable des tâches.
  2. De pouvoir redistribuer les tâches si le besoin est exprimé en suivant le processus normal d’auto-assignation des tâches sur base du volontariat. Pour les tâches ingrates d’administration, on peut imaginer un roulement régulier dont les dates sont prévues en avance sur le calendrier.

En particulier, je pense aux tâches « domestiques » suivantes (liste non-exhaustive) :

  • envoi des sondages pour déterminer la date de la prochaine réunion
  • envoi des e-mails de rappel juste avant les réunions
  • envoi des notes de la réunion
  • mise à jour de la liste des tâches à faire
  • nettoyage et mise en forme des notes sur les etherpads
  • duivi et relance des deadlines sur certaines tâches dans le cas où ces deadlines tombent en dehors des réunions
  • comptabilité
  • prise de notes pendant les réunions

Ce qui s’est souvent passé, c’est que les mêmes personnes se portaient volontaire pour ces tâches sans que l’on s’assure d’effectuer un vrai roulement ou une assignation des tâches plus formelle. Au début, ces personnes peuvent se porter volontaires de bon gré mais avec le temps et la répétition, j’ai noté une tendance à ne plus poser la question de qui allait se charger de telle ou telle tâche, en particulier lorsque les réunions se finissent faute de temps et que l’on oublie de penser à ces “détails”. Les personnes qui s’en sont chargées les fois précédentes vont avoir d’avantage tendance à s’en rappeler, et donc à les effectuer mais cette fois non pas véritablement de leur plein gré, mais par la “force des choses”.

Mais la notion de rôle peut aussi s’appliquer à autre chose qu’un rôle formel administratif. Le site Micropolitiques des groupes pour une écologie des pratiques collectives est une mine d’information pour réfléchir sur le fonctionnement d’un groupe.
En particulier, pour le sujet qui m’intéresse ici, trois types de rôle sont décris :

– Les rôles implicites, à savoir la place qu’une personne aura tendance spontanément à prendre dans un groupe (le « râleur », la « star », le « timide »).
– Les rôles formels que sont le « facilitateur », le « secrétaire », la « coordinatrice ». Bien que ceux-ci fassent généralement partie de notre paysage culturel, ils sont les étais de la production du groupe. Il est donc important, en début de chaque réunion, de les attribuer et de veiller à les faire tourner.
– Les rôles qui nous paraissent, à nous autres Européens, bien étranges, et auxquels les pacifistes américaines attribuent généralement des noms d’animaux : « dragon », « serpent », « aigle ». La mise en place de ceux-ci correspondent à la question : à quoi devons-nous faire attention ?

Source: http://micropolitiques.collectifs.net/Roles?artpage=5-5#outil_sommaire_3

Ces rôles « animaux », repris de l’activiste états-unienne Starhawk, sont particulièrement intéressants à explorer. Chaque rôle présente des qualités mais aussi des limitations : certains peuvent être perçus comme des rabat-joie, d’autres sont particulièrement épuisants… Il est intéressant de croiser ces rôles avec d’autres méthodes de compréhension des motivations et comportements des personnes, car certaines personnes vont plus « naturellement » se retrouver à jouer certains rôles que d’autres.

Ce que détaille le site et les recommandations autour des ces rôles « animaux » met exactement le doigt sur ce qui, de mon point de vue, a mal fonctionné à un moment donné dans notre groupe : certaines personnes se sont retrouvées « enfermées » ou identifiées à un certain rôle, sans que celui-ci ne circule, conduisant à de la lassitude, des frustrations, voire à des conflits interpersonnels.

Je me demande cependant comment faire permuter ces rôles en pratique, car certains personnes vont avoir plus facilement tendance à être sensibles à certaines problématiques, donc à émettre des propositions pertinentes. Mais si l’ensemble du groupe accepte de travailler sur ces questions, alors il serait sans doute possible d’envisager une sorte de jeu de rôle avec des moments privilégiés où chaque personne ait l’opportunité de développer des regards et des comportements différents des réflexes habituels et confortables pour elle.

Le bon fonctionnement d’un groupe se mesure aussi à son ouverture à écouter et gérer les conflits et les mécontentements personnels : quelles pratiques mettre en place ?

Une pratique complémentaire à la prise en compte des rôles proposée plus haut et qui pourrait peut-être contribuer à faire circuler l’énergie dans le groupe serait de faire un « point météo » au début de chaque réunion sur comment se sent chacune des personnes présentes (comment c’est passé la journée, par exemple). Ceci peut permettre de développer une plus grande compréhension et empathie envers les réactions diverses et variées des personnes présentes : X a dit qu’iel est fatigué-e, c’est pour cela qu’elle ne parle pas trop ; Y a passé une mauvaise journée, c’est pour ça qu’ille n’est pas très patient-e, etc.

Certaines personnes sont sensibles au fait que soulever des points limitants et/ou négatifs lors de la discussion d’une idée « éteindraient » l’enthousiasme du groupe. Quel serait donc le « bon » moment ou la bonne manière pour faire ? S’il s’agit de ne pas parler tout de suite des points limitants (même s’ils nous viennent immédiatement en tête), alors le risque est de venir à la fin doucher l’enthousiasme du groupe de manière encore plus violente que si cela avait été fait dès le début. Si certaines personnes n’aiment pas que l’on soulève des points négatifs, d’autres sont tout aussi sensibles au « yo-yo » émotionnel qui peut être engendré par un manque de vision globale et d’anticipation (comme lorsque l’on pense à une idée et que ce n’est qu’en la faisant qu’on découvre tout ce qui coince).

Si on ne peut changer le « quand », alors c’est sur le « comment » que l’on peut influer. En l’occurrence, il semble évident qu’une personne qui émet systématiquement des critiques négatives, sans proposer de solutions ou ne jamais exprimer d’opinions positives, peut plomber la dynamique d’un groupe. Néanmoins, je pense qu’il peut s’agir-là d’une situation où garder en tête les rôles de Starhawk peut s’avérer bénéfique : du côté du groupe, pour reconnaître le côté constructif à recevoir ce type d’opinions ; du côté de la personne qui émet les critiques, pour se souvenir qu’il est possible d’adopter des perspectives différentes et « jouer » à prendre un rôle différent.

Enfin, les conflits ou désaccords au sujet de l’organisation de l’événement qui se jouent en périphérie du groupe et restent donc privés au lieu d’être public sont particulièrement vicieux : ils génèrent de la frustration couverte, des comportements publics (en réunion, par mail) que les autres personnes du groupe ne comprennent pas forcément. Lorsque ces désaccords dégénèrent en attaques personnelles, il peut devenir difficile d’en parler ouvertement au groupe, ne serait-ce que parce que cela risque de plomber l’ambiance. Cela peut aboutir à deux issues : quitter l’organisation, ou prendre sur soi. Un cas particulier est lorsqu’une personne en cause ne peut quitter l’organisation sans mettre en péril l’existence-même du festival. A moins de vouloir détruire dans les dernières semaines le travail de plusieurs mois, on se retrouve alors dans une impasse.
La mise en place d’une médiation peut être utile (avec deux médiateurices au cas où l’un-e des deux est impliqué-e), mais pour cela encore faut-il que les médiateurices soient au courant qu’un problème est présent et qu’illes ne soient pas impliqué-e-s dans le conflit.

Gérer les volumes d’informations : quelles méthodes pour prioriser les informations et les rendre véritablement accessibles de l’extérieur ?

Le flux d’e-mails envoyés publiquement est resté relativement bas étant donné qu’un certain nombre d’échanges se sont fait à l’intérieur des sous-groupes responsables de certaines tâches.
La plupart des informations relatives à l’organisation était stockée sur des etherpads : un etherpad central servait de portails vers les autres etherpads thématiques (compte-rendus des réunions, feuille de compta, liste des tâches, programme, etc).

Cet etherpad central pourrait être amélioré pour contenir deux sections :

  1. Une section « top news » : date & lieu de la prochaine réunion, lien vers le compte-rendu de la dernière réunion, prochaines deadlines et tâches urgentes/prioritaires.
  2. Une section à l’intention des personnes nouvelles venues pour leur expliciter comment participer et prendre contact avec les co-orgas. Etant donné les possibilités de formatage et de mise en page restreintes d’un etherpad, cet etherpad central pourrait être converti en page de wiki facilement éditable.

Enfin, ceci pourrait permettre d’améliorer la gestion des bénévoles pour le jour J en offrant un point d’entrée pour prendre contact, s’inscrire, savoir où s’orienter et quoi faire.

Conclusion

Voilà en substance un certain nombre de leçons que j’ai retirée de ma participation à l’organisation du festival. Ces réflexions sont forcément partielles, forcément subjectives et sont appelées à évoluer dans le temps. Participer à l’organisation de cet événement aura été une expérience très riche, intense mais aussi difficile. Cela étant dit, les retours que nous avons eu des participant-e-s ont été positifs, et c’est l’essentiel pour juger du résultat public du festival en fin de compte.

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