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Comment organiser un événement technique pour un public hétérogène : une approche globale

Parmi mes connaissances qui organisent des évènements techniques, un certain nombre rencontre la problématique suivante : ils sont conscients du manque de « diversité » et d’ « inclusion » dans leur conférence (en général, ce sont des hommes blancs qui viennent avec le constat qu’il y a peu de femmes), et sont désireux d’y remédier. Mais ils ne savent pas comment s’y prendre ou constatent l’inefficacité de leurs initiatives : certains ont déjà fait la démarche de mettre en place un code de conduite, d’autres réservent des places à destination des femmes dans les conférences. Péniblement, ils gagnent parfois quelques pourcentages dans le nombre de femmes présentes (le genre est généralement le seul facteur de « diversité » pris en compte dans ce cadre en France).

Ayant organisé plusieurs évènements techniques dont l’objectif principal était d’obtenir un public plus hétérogène, je me suis posé les mêmes questions qu’eux. Voici donc mon retour d’expérience. Ce ne sont pas des réponses à inscrire dans le marbre, il s’agit de choses qui, par expérience, me paraissent essentielles telles que je les conçois aujourd’hui. Je ne vais pas présenter ici une solution clé en main à base de listes ou de « trucs et astuces ». Je vais plutôt parler d’une démarche qui implique un réel travail de fond et de remise en question de la part des organisateurices, car je pense qu’une approche globale est nécessaire pour s’attaquer à la source du problème et améliorer les choses durablement.

Un peu de contexte

Je fais un métier technique particulièrement masculinisé et blanc dans le domaine de l’informatique. Dans les réunions, les meetups, les conférences « standard » du domaine informatique, le ratio de personnes de genre féminin ou assimilées varie typiquement entre 0 et 10% (20-25% lorsque l’on atteint de – rares – sommets). En entreprise, les statistiques en France montre des ratios en théorie légèrement plus élevés (plutôt entre 20 et 30%). Donc on peut faire le constat que bien qu’il existe un pool de personnes censées être intéressées par les thématiques techniques des conférences proposées, elles n’y viennent pas dans les proportions attendues. Le deuxième constat est que, typiquement, un événement d’une centaine de personnes n’arrive pas à attirer plus de 10 femmes alors qu’elles sont des centaines dans le secteur (en tapant, j’ai écrit « mecteur », lapsus révélateur…). En notant à vue de nez les ratios de personnes qui sortent du moule « homme blanc valide » dans un grand nombre de meetups et de conférences, on ne peut que constater l’homogénéité du public et des conférenciers lors de ces évènements.

A propos des notions d’inclusion et de diversité

Depuis quelques années, particulièrement dans les pays anglo-saxons, se développe se que j’appellerais volontiers une « politique capitaliste pour la diversité et l’inclusion ». Le principe est de convaincre les entreprises qu’avoir des équipes avec des profils diversifiés et un cadre de travail inclusif pour tou-te-s est bon pour leurs affaires et leur performance. Les arguments pour convaincre les dirigeants et les équipes actionnent différents leviers : l’adéquation des produits conçus pour les marchés juteux que représentent les groupes de populations « minorisés » qui représentent la majorité de la population sur la planète ; l’augmentation de la créativité (et donc de la sacro-sainte innovation) dans des équipes ayant des profils différents donc complémentaires. Cette approche gomme des aspects politiques fondamentaux car elle ne remet pas en cause, par exemple, la répartition des richesses et du pouvoir au sein des entreprises et de la société, alors que les problématiques du pouvoir et des hiérarchies sont précisément au cœur des questions de discriminations systémiques que sont le sexisme, le racisme, le validisme, etc.

Dans la suite, je vais m’appuyer de manière plus ou moins explicite sur un article écrit par Ari Sahagún intitulé « On words : « inclusion », dont je recommande la lecture et qui explique en détail tout ce qu’il y a de problématique avec cette vision des choses (tokenisation, non remise en question des structures de pouvoir en place au détriment des personnes minorisées, etc).

Egalement, j’essaierai d’utiliser le plus possible la notion d’ « hétérogénéité » plutôt que de « diversité » et d’ « inclusion » comme le propose Julia Serano.

La pointe de l’iceberg

De manière générale, je pense qu’il n’est pas possible d’obtenir des résultats vraiment significatifs pour avoir un groupe de participant-e-s plus hétérogène à son évènement si l’on ne prend pas conscience de certaines choses. Il faudrait donc, avant tout chose, se poser les questions suivantes :

  1. Est-ce que je connais les raisons pour lesquelles les personnes qui sortent du profile-type des participant-e-s qui assistent habituellement à mon événement (ou des évènements équivalents) ne viennent pas ?
  2. Ai-je conscience de la manière dont mon événement s’inscrit dans un cadre plus large au sein de son domaine, et plus largement au sein de la société ?
  3. Quelles sont mes motivations profondes dans ma quête de plus de « diversité et d’inclusion » pour mon événement ?

Il est nécessaire de prendre conscience du système de relations de pouvoir qui est en jeu ici. D’une certaine manière, le manque de diversité d’un public à une conférence n’est que la pointe de l’iceberg. Il s’agit d’une conséquence en bout de chaîne de tout un tas d’éléments sur lesquels, en tant qu’organisateurices, nous pouvons ou non avoir la main selon qu’ils aient pour origine nos propres décisions ou qu’ils prennent plus profondément racine dans l’organisation de notre société. Un sérieux travail de fond est donc nécessaire.

Prendre la pilule rouge

Vous connaissez certainement cette célèbre scène du film Matrix où Morpheus propose à Neo de prendre la pilule rouge pour découvrir les rouages qui se cachent derrière la « réalité » et ouvrir les yeux sur la manière dont notre monde fonctionne.

Une bande dessinée de Tastuya Ishida, reprise et traduite dans un article des Dégenreuses, explique comment cette scène illustre parfaitement la prise de conscience de l’omniprésence du sexisme au niveau structurel de notre société. La métaphore est valable pour à peu près tous les types de discriminations systémiques au sein de notre société.

Nous vivons dans une société qui a des normes et des règles sociales qui ne traitent pas tous les individus de la même manière. Ces normes et ces règles sociales, nous les connaissons, nous les reproduisons de manière consciente ou inconsciente parce que nous les avons assimilées par notre éducation et par notre socialisation.

Et c’est parti pour la liste (non-exhaustive) :

  • notre société est patriarcale (c’est-à-dire que la majorité du pouvoir est aux mains des hommes),
  • postcoloniale et raciste (c’est-à-dire que le pouvoir est concentré aux mains des blanc-hes),
  • validiste (c’est-à-dire qu’y être valide est la norme),
  • hétérosexiste (l’hétérosexualité est la norme),
  • cissexiste (s’identifier au genre que l’on nous a assigné à la naissance est la norme),
  • psychophobe (les personnes souffrant de maladie mentale sont discriminées),
  • grossophobe (discriminations envers les personnes dites « en surpoids » par rapport aux normes de minceur),
  • classiste (discrimination des classes en bas de l’échelle sociale),
  • putophobe (discrimination des prostituées),
  • spéciste (les êtres humains sont considérés supérieurs aux autres espèces animales, ce qui leur octroient notamment le droit de les faire souffrir et de les tuer en toute impunité),
  • etc.

Si certains de ces mots ne vous disent rien, si certaines idées provoquent en vous une réaction de rejet et de suspicion, ou si vous souhaitez tout simplement en apprendre plus, je vous invite à

Prendre conscience de la matrice, c’est prendre conscience des règles du jeu d’un système dans lequel nous avons grandi depuis notre enfance sans que l’on nous apprenne forcément à les questionner, en particulier lorsqu’elles ne nous mettent pas en position d’infériorité.

Apprendre à changer de référentiel

Il faut ensuite comprendre comment fonctionne la matrice et comment se mettent en place les cercles vicieux dont nous souhaitons sortir pour pouvoir mettre en place des pratiques efficaces contre elles. Ce qui peut nous paraître être un détail peut représenter un obstacle de taille pour quelqu’un d’autre. Surtout lorsqu’il est présent de manière récurrente.

Parfois, le simple fait d’avoir connaissance des contraintes qui peuvent exister pour certaines personnes suffit à résoudre le problème avec un peu de bonne volonté :

  • financer des tickets d’entrée, le voyage et l’hôtel pour des personnes sans ou à faible revenus qui se trouvent être aussi, de fait, souvent des femmes, racisé-e-s, avec handicap, etc.
  • choisir un emplacement aux normes d’accessibilité avec un ascenseur et des portes assez larges pour que des personnes se déplaçant en fauteuil roulant puissent circuler dans les locaux.
  • garder en tête que de nos jours, les femmes réalisent toujours la majorité des tâches ménagères et du soins aux personnes : la mise en place d’une crèche ou d’un espace pour les enfants, par exemple, augmentent les chances que les femmes ayant des enfants puissent venir (tout le monde ne peut pas forcément payer une personne pour les garder, et cela est d’autant plus délicat si l’événement se déroule sur plusieurs jours).
  • réaliser qu’une personne sourde ne peut pas profiter d’une conférence s’il n’y a pas de traduction simultanée en langue des signes.

Changer de référentiel, c’est aussi reprendre un petit coup de pilule rouge et comprendre qu’un incident/commentaire/blague problématique qui peut nous sembler isolée ne l’est pas. Par exemple, pour prendre un exemple documenté au sujet du sexisme, il faut bien comprendre qu’au moment de décider d’aller à une conférence technique, une femme a certainement dans un coin de sa tête (consciemment ou non) ce genre d’expérience de harcèlement vécue ou rapportée en conférence. La lecture de la page wiki de Geek Feminism sur les incidents sexistes dans les communautés geeks donne une idée de l’effet d’accumulation produit par les incidents sexistes qui se déroulent au sein des conférences mais aussi tous les jours au travail.

Ce témoignage détaillé d’une femme noire travaillant dans l’administration système dans la Silicon Valley expose les effets combinés du racisme et du sexisme au travail et l’impact sur sa vie professionnelle et personnelle :

« Idéalement, j’aimerais travailler dans un environnement moins homogène où je ne me sentirais pas aussi différente. A la place, je me concentre sur le fait de modifier ma vie en dehors du travail et je réduis le temps que je passe au travail. Je déménage dans la East Bay dès que mon bail se termine, pour avoir un répit de l’homogénéité et avoir une chance de me détendre. Je me suis inscrite à tous les MeetUp qui sont pertinents pour moi qui impliquent d’autres femmes noires. Je suis bénévole dans des organisations qui aident la génération plus jeune à s’impliquer dans la tech, pour que nous puissions changer le ratio (Black Girls Code, Hack The Hood) et pour que celleux qui viennent après moi n’aient pas à ressentir ce que j’ai ressenti. »[1]

(Pour plus d’informations sur le sexisme dans le domaine de la tech dans la Silicon Valley : The loud fight against Silicon Valley’s quiet racism)

Comment s’étonner, dès lors, que des personnes n’aient pas envie d’assister – d’autant plus sur leur temps libre – à des évènements où elles rencontreront les mêmes problèmes qu’au travail ? Notez que par contre, elles peuvent s’impliquer sérieusement dans d’autres groupes et associations reliées au monde de la technique. Il ne s’agit donc clairement pas d’un manque d’intérêt pour le domaine…

Le défi, du point de vue des organisateurices conscient-e-s de ces problèmes, est alors de :

  • Mettre en place un espace accueillant et sûr pour tout le monde.
  • Communiquer en amont de l’événement de manière ouverte et transparente pour informer en quoi l’événement est sûr et hétérogène.
  • Atteindre une masse critique de personnes de profils différents pour instaurer une dynamique positive pendant l’événement.

Mais avant toute chose, on peut commencer par un…

Petit exercice : réfléchir sur ses motivations et sur sa propre équipe d’organisation

« L’inclusion présuppose que la configuration existante fonctionne parfaitement bien et que le seul problème est que certaines personnes soit ne sont pas conscientes du système, soit ne sont pas assez éduqué-e-s, soit pour quelque autre raison n’y arrivent pas. Cette hypothèse efface les oppressions et les rapports de pouvoir.

En posant la question sous la forme [pourquoi certaines personnes ne sont pas là ?] plutôt que [est-ce qu’il y a quelque chose dans notre structure/dynamique/agenda/leadership sous-jacent qui exclut certaines personnes ?] situe le problème et donc la solution à des endroits totalement différents. » [2]

Ari Sahagún, http://arilikeairy.org/on-words-inclusion/

Pour illustrer ce propos par un exemple, s’il n’y a pas beaucoup de femmes en informatique, ce n’est pas parce que leur cerveau est incapable d’en faire ou qu’elles ne s’y intéressent pas, c’est parce qu’il y a un faisceau de facteurs incluant l’éducation, le non-soutien de la famille, les moqueries et/ou le rejet des camarades, les stéréotypes sur l’informatique, les discriminations à l’embauche, le sexisme au travail, les discriminations envers les femme tombant enceintes, etc, qui découragent petit à petit les personnes de s’engager et de se maintenir dans cette voie. Le problème ne se situe pas chez les femmes, mais dans les structures de la société et du domaine de l’informatique. Et le même raisonnement s’applique pour d’autres discriminations.

Alors suivons donc cette approche, et avant de chercher à rendre notre conférence plus « diversifiée » en nous concentrant sur les personnes qui « posent problème » parce qu’elles ne viennent pas à notre évènement, posons-nous quelques questions sur nous-mêmes :

  • L’équipe est-elle plutôt hétérogène ou homogène en terme d’expériences ? De centres d’intérêts (techniques, humains, artistiques, etc) ? De personnalités (introvertie, extravertie, enjouée, agressive, patiente, etc) ?
  • Les autres organisateurices sont-elles un peu, très, ou pas du tout renseignées au sujet des thématiques de discriminations, de représentations et d’accessibilité ?
  • A-t-on une masse critique de personnes concernées directement et/ou bien renseignées sur les discriminations et/ou de bonne volonté pour organiser un événement sûr, hétérogène et ouvert ? Ou quelques personnes en minorité numérique vont-elles devoir batailler ferme pour se faire entendre ?
  • Sur quel mode sont prises les décisions ?
  • Quelle est la hiérarchie, formelle ou de fait, en place dans les relations entre les membres de l’équipe ?
  • Quels sont les mécanismes mis en place pour assurer que le point de vue d’une personne n’appartenant pas à la classe majoritaire soit écouté et pris en compte ?
  • Quels moyens de communications sont utilisés et sont-ils accessibles pour tout le monde ?
  • Comment les situations de conflits sont-elles gérées ?
  • Les modalités de rencontres, de réunions et d’organisation prennent-elles en compte les écarts en terme de temps libre disponible et de flexibilité de l’emploi du temps  des participant-e-s ?

Réfléchir sur la manière dont l’équipe d’organisation fonctionne, avec ses outils, ses processus de décision, ses modes de communication et d’action, est un très bon exercice pour s’entraîner à fonctionner d’une manière qui exclut le moins possible de personnes. Un retour d’expérience sur l’organisation d’un événement de manière ouverte, inclusive et non-hiérarchique est en ligne sur ce site.

Et enfin, la grande question : si vous êtes une personne en position privilégiée et majoritaire, pourquoi vouloir organiser un événement avec un public plus hétérogène ? Est-ce pour l’image valorisante qui rejaillira sur vous d’un point de vue social ? Est-ce pour pouvoir afficher la démarche de la « bonne » personne que vous êtes ? Est-ce pour profiter des « bénéfices » que vous apporterait la présence d’autres personnes (pour prendre un exemple à peine caricatural, chercher la compagnie de plus de femmes pour pouvoir se valoriser devant elles, et même draguer plus facilement) ?

Ou bien est-ce par désir profond d’occuper moins d’espace (pour parler, pour décider, pour agir) pour le partager avec d’avantages de personnes différentes, et pour faciliter l’accès aux ressources dont vous profitez (réseau de connaissances, savoir, locaux) ?

Il n’y a sans doute pas de réponse unique ou sans biais inconscients à cette question, mais prendre un moment pour s’interroger sincèrement sur sa position est un bon moyen de prendre conscience de ses priorités et de si l’on est en position d’écouter des points de vue habituellement minorisés pour les intégrer à son organisation.

Passons aux aspects pratiques.

Mettre en place un espace accueillant et sûr pour tout le monde

NB : Je partirai du principe que l’événement est mixte. Les évènements non-mixtes ont leur intérêt et leur importance, mais il s’agit d’un sujet différent que je ne traiterai pas ici.

  1. Le « tout par défaut »

Ce premier principe est l’un de ceux qui me tiennent le plus à cœur : incorporer le maximum de principes dans l’organisation « « par défaut » et éviter les traitements « spéciaux » qui peuvent donner l’impression de faire une différence et d’exclure alors que l’intention était tout autre.

Par exemple, en l’absence d’une démarche de fond associant par exemple une offre de financement ou de mentor, annoncer que l’on réserve un petit quota de places pour telle catégorie de personnes (exemple : des femmes) dans le but d’améliorer la « diversité » à sa conférence, sonne de manière problématique :

  • Personne ne demande un traitement de faveur. Les personnes minorisées ne sont pas des « tokens » qu’il faut attirer à sa conférence pour avoir bonne conscience. Si elles ne s’inscrivent pas, c’est qu’elles ont des raisons, ce n’est pas parce qu’elles attendaient qu’on vienne leur dire « venez s’il vous plait ».
  • Suivez la logique : « s’il y a un petit nombre de places réservées, c’est que la conférence doit être particulièrement peu hétérogène avec plein d’informaticiens blancs hétéro. S’il n’y a tellement pas de femmes qu’ils sont obligés de réserver des places pour en attirer, c’est que l’ambiance n’est pas différente des autres conférences du même type. Donc les risques de discriminations et d’interactions désagréables sont élevés, d’autant plus que je suis sûr-e de faire parti-e d’un groupe très minoritaire en nombre. » Du coup, ce genre d’initiative a peut-être plus de chance d’éloigner des gens que de les attirer.

Quitte à prendre cette direction, j’aurais plutôt tendance à faire les choses en grand pour être pris au sérieux : plutôt que d’annoncer 10%, réservez par exemple 50%, ou plus, des places. Cela assure une masse critique de personnes pour contrebalancer la culture habituellement dominante. Cette manière de faire, toujours basée sur une histoire de quota et de « traitement spécial », peut être intéressante ou pas selon le contexte de votre événement.

Dans tous les cas, pour être réellement efficace si d’habitude vous n’attirez que 10% de personnes habituellement sous-représentées, cela ne remplace pas un double travail de communication et de réseautage que je vais développer dans la partie suivante.

Le principe du « tout par défaut » est à appliquer, le plus possible, en terme d’accessibilité dont voici quelques bonnes pratiques telles qu’appliquée par les Alterconfs. C’est-à-dire que par défaut, tous les espaces de la conférence devraient être accessibles et de manière à favoriser l’autonomie des personnes. Vous voyez le comptoir avec les stickers situé à 1m50 du sol ? Pourquoi ne pas rajouter ou même la remplacer par une table à 90 cm du sol accessible pour les personnes ne pouvant pas atteindre une grande hauteur ? Les lieux de la conférence ont deux entrées différentes possibles, l’une accessible, l’autre pas ? Placez les tables d’accueil à l’entrée qui est accessible.

  1. Prévoir quoi faire dans les situations de non-respect du code de conduite

Vous avez mis en place un code de conduite ou une charte qui est publiée sur votre site. C’est bien, mais cela ne suffit pas (et si vous ne l’avez pas fait pour quelque raison que ce soit, sachez qu’il s’agit désormais d’un élément auquel beaucoup de personnes se réfèrent pour juger de la sureté d’une conférence du point de vue discriminations et harcèlement, et dont l’absence est un no-go pur et simple à votre événement pour certaines personnes).

Que se passe-t-il si quelqu’un vous rapporte un problème ? Avez-vous mis en place un numéro de téléphone, une adresse mail, un salon IRC pour vous contacter à distance, y compris après la fin de votre évènement ? Des personnes de l’organisation sont-elles identifiées sur place en tant que contact ? Avez-vous prévu qui pouvait faire de la médiation en cas de besoin ? Comment prévoyez-vous de gérer l’aspect médiatique, notamment sur les réseaux sociaux, si le cas se présente ? Allez-vous être transparent-es sur la gestion des conflits et publier un retour d’expérience sur les problèmes rencontrés et la manière de les résoudre (en respectant, bien évidemment, la vie privée des personnes concernées) ? Ceci est en général une bonne preuve du sérieux que vous accordez à la gestion des situations de harcèlements, de discriminations, etc, et envoie un double signal :

  1. aux personnes potentiellement victimes, que vous agissez avec professionnalisme et que vous les prenez aux sérieux ;
  2. aux personnes potentiellement agresseuses, que ce genre de comportement n’est vraiment pas toléré au sein de votre conférence.
  3. Montrer par l’exemple

Au sein de l’événement, certaines personnes ont un statut privilégié : les membres de l’organisation et les personnes donnant une conférence (en particulier les keynote speakers). Il est donc impératif que ces personnes soient irréprochables en terme de comportement vis-à-vis du code de conduite. En théorie, au sein de l’équipe d’organisation, tout le monde devrait être au point sur les comportements problématiques ou pas. En pratique, c’est plus compliqué : faites un briefing avant l’événement, soyez à l’écoute les uns des autres pour rattraper une « blague » problématique au vol, faites appel aux médiateurices assignées en cas d’incident avec un-e participant-e pour désamorcer la situation. Personne n’est à l’abri de faire une erreur, il faut donc prévoir quoi faire dans ce cas-là. Si une ou plusieurs personnes de votre équipe ont notoirement des comportements problématiques, mettez-les en binôme avec d’autres personnes pour que celles-ci puissent temporiser immédiatement.

En ce qui concerne les conférenci-èr-es, il peut être intéressant de rappeler en amont certaines bonnes pratiques pour préparer le contenu des slides : pas d’images et de propos discriminants (même des « blagues »), utiliser une police et des couleurs facilement lisibles avec de forts contrastes (évitez le rouge sur le vert par exemple pour les personnes ayant un daltonisme…), penser à décrire le contenu des slides pour les personnes ne pouvant pas les voir, etc. Vous pouvez annoncer que l’équipe est disponible pour répondre aux questions ou en cas de doute de la part des personnes donnant les conférences.

Dans le cas où un propos problématique se glisse tout de même pendant la conférence, je recommanderais qu’une personne organisatrice ou si possible la personne qui a fait la conférence aborde le sujet et s’excuse publiquement le plus vite possible en face des participant-e-s (et en ligne en cas de diffusion par internet). Encore une fois, personne n’est à l’abri d’une erreur, mais ne rien dire par la suite montre que ce genre de propos est accepté et non traité sérieusement non seulement sur scène (où tout le monde reçoit le signal que c’est ok de faire des blagues sexistes/racistes/homophobes/etc) mais aussi de la part des participant-e-s.

Pour faire comprendre quels sont les modes d’interactions sociales valorisés ou non-tolérés dans le lieu de votre évènement, rappelez au début de l’événement les principes du code de conduite et qui contacter en cas de problème. L’annonce peut être faite par un membre identifié de l’organisation, ou par le keynote speaker. Ce qui est important, c’est qu’elle soit faite par quelqu’un ayant un statut reconnu au sein des participant-e-s.

Communiquer avant, pendant et après l’événement de manière ouverte et transparente pour informer en quoi l’événement est sûr

  1. Les mots sont importants

La langue que nous utilisons évolue et se construit de manière politique. Notre utilisation du langage peut invisibiliser, exclure, blesser même sans volonté de notre part si on ne prend pas conscience de la manière dont la langue peut reproduire des stéréotypes et des discriminations. Pour des éléments de contexte et une liste de bonnes pratiques, cf l’article « Apprendre à communiquer de manière non-oppressive en langue française » sur ce même site.

Dans notre contexte, je mettrai l’accent sur les trois points suivants :

  • Utiliser des formes grammaticales re-féminisées pour que les lectrices se sentent prises en compte.
  • Faire attention au jargon utilisé pour ne pas dresser une barrière technique qui fasse peur si l’on veut attirer des personnes de tous niveaux.
  • Ne pas oublier de communiquer sur les aspects humains et sociaux plutôt que d’insister uniquement sur le caractère élitiste de la conférence.
  1. Les représentations aussi

De même que les mots, les représentations sont importantes. Si sur le site ou la page de réseau social de votre événement ne s’affichent que des hommes blancs suivant le stéréotype de l’informaticien, pensez-vous que cela envoie le message que votre événement aura un public hétérogène ? Même si vous avez pour l’instant du mal à attirer un public diversifié, des photographies, des logos et images variées sont l’une des clés de la communication pour toucher un public hétérogène. Pour un peu de contexte sur l’impact des représentations dans l’informatique : Geeks à l’écran, les codes stéréotypés de l’informatique.

De même, le choix des conférenci-èr-es présent-e-s sur votre programme et qui défileront au pupitre pendant votre événement signale votre attention et vos efforts à créer un espace de parole partagé avec des personnes habituellement sous-représentées. Une programmation hétérogène avec des femmes, des personnes racisées, etc, dans une proportion qui dépasse les 30% (par exemple) aura plus de chance d’attirer un public différent de celui de d’habitude qu’une programmation standard avec 90% d’hommes blancs valides.

  1. Expliciter les modalités d’organisation de l’événement

Enfin, il est utile d’expliciter au maximum comment vous organisez votre événement et pourquoi. Le présupposé de base des personnes qui prendront connaissance de votre événement technique sera qu’il est de la même trempe que les autres. Il faut donc que vous montriez en quoi, par votre démarche, vos décisions, vos textes, votre équipe, votre code de conduite, vous êtes différent-e-s de la conf XYZ qui cumule tous les « désagréments » que l’on souhaite éviter. Bien sûr, cela implique d’être à la hauteur le jour J…

Les retours d’expérience sur le déroulement de l’événement, en particulier au sujet des questions de représentation au sein des conférenci-èr-es et du public, ainsi que sur les incidents gérés pendant l’événement ayant traits au code de conduite, peuvent vous aider d’une année sur l’autre à gagner en crédibilité.

Atteindre une masse critique de personnes aux profils différents

  1. Construire des réseaux sociaux hétérogènes pour communiquer l’appel à participation

Je parlais de communication dans la partie précédente, mais cela ne sert pas à grand’ chose si l’on parle à une salle vide… J’ai trouvé bien plus efficace, lors de mes évènements, d’inviter des personnes que je connaissais personnellement à donner une conférence ou à venir assister à l’évènement plutôt que de communiquer sur les réseaux sociaux vers des personnes avec qui je n’avais pas de lien direct. Il y a un effet boule de neige : ces personnes que j’ai contacté personnellement sont elles-mêmes venues avec des ami-e-s. A la prochaine édition de l’événement, si ces personnes ont été intéressées et ont passé un bon moment, il y a de bonnes chances qu’elles reviennent et qu’elles conseillent l’événement à leurs cercles. Bref, il n’y a rien de révolutionnaire, c’est déjà comme cela que marche pas mal d’organisateurices qui lancent des invitations pour les keynotes ou une partie de leurs conférences.

Mais pour le sujet qui nous intéresse, cela implique de porter son attention à construire un réseau hétérogène en amont. Au travail, aux évènements auxquels vous assistez, sur les réseaux sociaux, notez à qui vous parlez, gardez des liens, et surtout essayez d’aller vers des personnes qui n’appartiennent pas forcément à vos cercles habituels. Participez aux évènements mixtes organisés par des communautés informatiques féministes (en plus vous apprendrez sûrement plein de choses sur des sujets pas forcément abordés dans les autres communautés geek). Lorsque vous réfléchissez à des personnes à contacter dans le cadre de votre conférence, essayez de ne pas en rester aux premières personnes qui surgissent dans votre esprit (surtout s’il s’agit encore d’hommes cis blancs), mais cherchez un peu plus dans votre mémoire des personnes ayant des profils différents que vous connaissez, mais auxquelles vous ne pensez pas forcément spontanément (on a souvent des biais inconscients mais puissants). Créer des liens avec des personnes appartenant elles-mêmes à des réseaux spécialisés ou non-mixtes peut s’avérer pratique afin d’avoir des relais efficaces auprès de personnes que l’on souhaiterait inviter.

Contacter des personnes avec qui vous avez un lien direct est aussi une bonne chose si vous souhaitez les convaincre de donner une conférence alors qu’elles n’en ont pas l’habitude. Cela vous permettra de les encourager, de répondre à leurs questions et de leur apporter un soutien direct si elles en ressentent le besoin.

Petite précision : il va de soi que lorsque l’on fait partie soi-même des catégories sous-représentées dans l’informatique, l’approche et la manière de former un réseau avec des personnes dans la même situation seront probablement différentes que si l’on est un homme blanc cis hétéro valide. Et dans tous les cas, il ne s’agit pas de faire son marché mais bien de créer des liens

  1. Diversifier les profils concernés par la conférence

Une autre astuce spécifique aux événements techniques dans les domaines du développement logiciel ou de la sécurité par exemple, c’est d’ouvrir les thématiques de l’événement à des conférences dans des domaines où il y a, par exemple, statistiquement plus de femmes. C’est le cas des thématiques sur les tests, la conception UI/UX et le graphisme. Incorporer des sujets sur l’aspect « humain » du travail tels que des retours d’expériences de gestion de projet et d’équipe, sur les méthodes de travail, sur l’enseignement et les discriminations est aussi une bonne astuce. Parce qu’il s’agit de thématiques souvent moins stéréotypées « masculines », on retrouve souvent plus de femmes. Cela ne veut cependant pas dire que les femmes ne sont pas intéressées par des sujets plus poussés techniquement ou que les hommes ne sont pas intéressés par l’aspect humain ou l’expérience utilisateur. Simplement que notre environnement de travail et les normes en vigueur dans notre société ont tendance à nous valoriser ou à nous réprimander dans des voies différentes selon notre genre.

Enfin, pour construire et élargir son réseau de personnes intéressées par la technique, les événements à destination des débutant-e-s ou qui sont accessibles à tout-e-s quel que soit le niveau sont particulièrement utiles pour donner l’occasion à des personnes qui n’osent pas se lancer dans la programmation, ou qui se dévalorisent, de rencontrer des personnes du domaine pour progresser.

Pour conclure

L’approche que j’ai présentée dans cet article est une synthèse de ma propre démarche effectuée pour l’organisation de différents évènements, ateliers et conférences en milieu technique. Je ne pense pas que chacun des principes que j’ai décrit soit efficace appliqué isolement. C’est une dynamique plus globale qu’il faut activer : s’ouvrir à des points de vue différents, rencontrer de nouvelles personnes, écouter les expériences de chacun-e, prendre conscience de l’aspect systémique des discriminations, ne pas avoir peur de remettre en question ses pratiques et ses idées, élever la voix face aux discriminations et aux comportements problématiques. Et avec quelques bonnes pratiques, le reste suivra si cela doit suivre.


Notes

[1] http://www.dailydot.com/via/black-woman-tech-industry/

« Ideally I’d like to work in a less homogenous environment where I don’t feel so different. Instead, I’m focusing on modifying my life outside of work and and reducing the time I spend at work. I’m moving to the East Bay as soon as my lease is up, so that I have a respite from the homogeneity and I can have a chance to relax. I’m signing up for every MeetUp that is relevant to me that involves other black women. I’m volunteering with organizations that will help the younger generation get involved in tech, so we can change the ratio (Black Girls CodeHack The Hood) and those who come after me won’t have to feel how I’ve felt. »

[2] Ari Sahagún, http://arilikeairy.org/on-words-inclusion/

« Inclusivity presupposes that the existing set-up is completely fine and the only issue is that certain people either aren’t aware of the metaphorical table, aren’t educated enough about it, or for some other reason can’t make it.  This assumption erases oppression and power.

By framing the question as [ why aren’t certain people here? ] rather than [ is there something about our underlying structure/dynamic/agenda/leadership that turns certain people off? ] locates the problem and thus the solution in totally different places. »

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